¿Cuáles razones hacen que uno renuncie a su empleo?

EL PROCESO DE DESENCANTO QUE LLEVA A ABANDONAR EL PUESTO ES LARGO

clipped from www.listindiario.com Lunes 29 de Septiembre del 2008, actualizado 5:23 PM PREVENCIÓN Rainier Maldonado - 9/29/2008 SANTO DOMINGO.- El trabajo de oficinista que tenía Victoria Sánchez inicialmente le parecía ideal. El empleo le permitía tener cierto desahogo económico y además el suficiente tiempo libre para dedicarse a sus asuntos personales. Sin embargo, luego de cierto tiempo trabajando en el puesto, Victoria empezó a preocuparse por la posibilidad de crecer y desarrollarse como profesional. Inmediatamente notó que el trabajo no le permitiría avanzar debido a que era una empresa pequeña constituida por sólo dos empleados, ella y su jefa. Finalmente la idea de quedarse estancada llevó a la empleada a tomar una decisión: la renuncia. El caso de Victoria es un ejemplo de que en ocasiones las prestaciones monetarias que una persona puede obtener de un empleo no es lo más importante. Factores como el crecimiento profesional y la proyección son determinantes para que los recursos humanos de una empresa se mantengan motivados y con un buen rendimiento. El libro “Los siete secretos porque los empleados renuncian” (en inglés, The 7 Hidden Reasons Employees leave) del consultor y orador en materia de recursos humanos, Leigh Branham, plantea que el desinterés y la posterior salida de los empleados se deben a un conjunto de razones básicas generalmente obviadas por la mayoría de los ejecutivos de las empresas. Estas causas son: las falsas expectativas que el empleado puede hacerse sobre el empleo, la no correspondencia o desconexión entre la persona y el puesto, la falta de entrenamiento y el bajo nivel de estímulos que los superiores dan a sus subalternos. También la carencia de oportunidades de crecimiento y avance, el sentimiento de menosprecio que el individuo percibe de la empresa, el estrés y desequilibrio en la vida del empleado que genera el exceso de trabajo y en último lugar, la pérdida de confianza en los jefes inmediatos. Con relación al tema, Víctor Herrera, presidente de la Asociación Dominicana de Administradores de la Gestión Humana (ADOARH) explica que una persona que deja de sentir afinidad por la institución en la que trabaja presenta ciertos síntomas como la disminución del rendimiento en el trabajo, la falta de entusiasmo y la desvinculación con la parte social que se percibe en el rechazo a la creación de nuevas amistades. “A veces los empleados desencantados suelen utilizar expresiones como: nadie me reconoce, aquí sólo a algunos le prestan atención y le dan beneficios pero en los casos más extremos suelen decir esto no es mío y por eso no tengo que estar tan comprometido”, dijo Herrera, quien añade que cada trabajador tiene una escala de valores como la estabilidad de la empresa en el mercado, la seguridad de mantener el empleo, la manera en que son supervisados y la forma en que la organización es solidaria con sus necesidades, a partir de los cuales aumentan o disminuyen su relación con la empresa. “Se da el caso de que muchas veces algunas empresas no tiene los recursos para ofrecer una capacitación rigurosa. Sin embargo, negocian ciertos puntos como un seguro de salud eficiente que el empleado realmente valora”, enfatiza Herrera. Consecuencias y soluciones En su libro, Leigh Branham explica que una vez iniciado el proceso de desinterés el individuo empieza a cuestionarse sobre cuál es su valor y futuro en la organización. Si esta situación no es enmendada, el individuo se marcha. En este punto Branham declara que las renuncias pueden ser peligrosas para la empresa porque pueden perder recursos humanos valiosos y su ausencia a largo plazo se constituye en una pérdida monetaria para la empresa. En este sentido, el presidente de ADOARH comenta que estas pérdidas son pocas veces cuantificadas y por esto no se puede determinar qué tan valiosas pueden ser. “Muchas empresas se convierten en una clase de escuelita donde la gente va a aprender a trabajar y después se van porque esta no le ofrece las garantías necesarias para subsistir”, explica Herrera. El autor de los “Siete secretos porque los empleados renuncian” propone como solución preventiva la realización de buenas entrevistas de trabajo, de manera que no haya malos entendidos ni confusiones posteriores, que los encargados desarrollen relaciones sólidas con sus empleados, basadas en la retroalimentación y que la empresa invierta dinero en capacitación en sus trabajadores. “El redimiento de un empleado es proporcional al nivel motivacional que sienta en el oficio que desempeña”, agrega el profesional. PROCESO DE DESMOTIVACIÓN Independientemente de la causas de la renuncia Leigh Branham, autor del libro Los “Siete secretos porque los empleados renuncian” plantea que el desencanto que genera la dimisión del empleado es un proceso que inicia un día pero que puede tardar meses inclusive años en cobrar fuerza. Las etapas inician con el cuestionamiento de la decisión de aceptar el trabajo, la meditación seria de dejar el trabajo, el inició de búsqueda pasiva y luego abierta de otro empleo, y finalmente la renuncia. Branham enfatiza que después de renunciar el empleado se convierte en un agente en contra de los interéses de la empresa si no se trata adecuadamente. Con relación al tema, Miguelina Veras, vicepresidenta de la firma consultora Macros Consulting aclaró que este proceso de desmotivación se acelera cuando existen problemas como la inequidad en la polítca de pago, puestos mal diseñados, malas condiciones ambientales y falta de escucha.